学术论文发表：我国网络招聘现状模式分析__期刊目录网,论文发表,发
所属栏目：计算机信息管理论文发表 发布时间：2011-02-25浏览量:114
副标题#e#摘要：本文在对网络招聘及其特点介绍的基础上，着重分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要健全立法、建立规范的管理制度、采取适当收费服务形式等来完善我国网络招聘的模式。
关键词：网络招聘人力资源人才招聘渠道
随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。
2008年的10月，职场没有迎来往年的繁华与热闹，全国招聘需求大幅下滑调整。本是需求主力的一线城市，如上海、北京、深圳、广州等全线下跌。对企业而言，面对趋紧的资金压力，传统的招聘会、宣讲会对企业的人力、物力都是一种消耗；对求职者而言，参加传统招聘会费时费力，排几个小时队只为递一份简历，这对求职者的精神是一次巨大的摧残。与此相比，既能为企业减少招聘成本，又能为求职者提供更多就业机会的专业人才招聘网站，优势尽显，有业内人士甚至认为“金融严冬火了网络招聘”。
一、网络招聘及其特点
网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘主要有着覆盖面广，方便、快捷、时效性强，成本低，针对性强，具有初步筛选功能、提高招聘工作效率的特点。
二、我国网络招聘的现状及存在的问题
网络招聘最早出现于美国，以其招聘范围广、招聘信息全面、招聘方式便捷等优点成为美国多数企业进行招聘的主要方式。根据Net-Temps的数据，在美国采用网上招聘形式的企业高达77.6%，采用报纸/杂志招聘的占12.2%，采用人才招聘市场招聘的企业占7.1%，采用广播和电视进行招聘的企业分别占2%和1%。近年来，我国网络招聘也得到了迅速发展，根据艾瑞公司《中国网络招聘研究报告》的研究数据显示，2003年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1%，2004年网上招聘收人上升到5.5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到2006年网上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。
尽管我国网络招聘人数在不断增长,但是在国内，北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。国内各招聘网站虽然都实行了这样那样的差异化竞争手段，但在品牌定位、营销模式上仍存在诸多问题和误区：首先是行业服务内容严重趋同，在用户面前缺乏核心竞争力，造成了用户的黏度不够，忠诚度低，流失严重；其次是人性化程度不够，单用户贡献率低下，不能达到基于产品或服务的美好体验的口碑传播和顾客满意度。因此，招聘网站还应着眼于如何扮演好“人力资源服务商”的角色。由此看来，我国网络招聘发展仍然存在着以下几个方面的问题。
1．诚信度低
尽管使用网络招聘的人数和企业数迅速增加，但网络招聘仍然面临着和传统招聘同样的问题，即双方信息的诚信问题。比如，网络技术为求职者的简历造假、学历造假、经历造假、业绩和作品造假提供了更多的方便，招聘单位缺乏有效的快速验证手段。同时，网络招聘机构以客户为导向的方针，大量同类小网站网站之间的恶性价值以及职位信息抄袭，导致虚假过时职位信息增加，求职者同样无法快速有效率地获得招聘信息。而与此同时，劳动力市场又缺乏信用机制，不能履行网络招聘监管的义务，因此带来的虚假招聘信息和虚假求职信息泛滥，成为具有“中国特色”的问题，并让“两难”带上了网络时代的特征。
2．应用范围狭窄与基础环境薄弱
我国整体的网络环境#p#副标题#e#还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用并不明显。
目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网络带宽有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的。
3．技术和服务体系不完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网站提供的服务和技术模式趋于同质化，个性化服务较少，导致求职者很难找到符合自己个性的求职机会。
另外，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
4．信息量太大而成功率还较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。招聘单位在网站发布了招聘信息后，由于求职者通过网络求职成本很低，越来越多的求职者采用了“逆向选择”的方式也滥发简历和造假，以获得有限的机会，导致招聘单位收到大量无关简历，增加了招聘事务的工作量，前期（招聘广告发布）成本降低了，中后期（简历阅读、面试、试用）的成本却大幅提高，此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。
三、我国网络招聘的改善
网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。
首先是在技术上进行革新和创造。技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，技术是网络招聘乃至整个互联网规范发展的关键所在。一方面要积极推广宽带网技术解决网络速度较慢的问题，加大网络招聘管理软件的开发力度，实现了网络招聘的自动化和系统化，与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制；另一方面进一步降低电脑的成本，简化电脑操作平台，普及电脑网络的应用，加大网络基础设施建设，加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
其次是健全立法。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。
再次，建立规范的管理制度，#p#副标题#e#明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。
最后，还可以采取适当收费服务形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。
在中国这样一个高速发展的市场，网上招聘的潜力还远远没有显现出来，存在着巨大的上升空间，需要我们共同努力和把握。随着网络招聘的发展，国际网络招聘大颚染指中国招聘市场，不难预计网络招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网络招聘也将会有一个长足、稳定的增长趋势。
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